新型用工模式“共享员工”悄然兴起 这些法律风险值得关注

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　　浙江在线3月4日讯（浙江在线记者 吴晓婷 通讯员 章寅莹）酒店服务生下车间做起了零件组装员，厨师做起了生鲜配送员……在新冠肺炎疫情期间，“共享员工”这种新型用工模式悄然兴起。不仅能减少未复工企业的职工工资成本，也解决已复工企业人手不足的问题，还能调动部分闲置劳动力，可谓是一举多得的用工模式。“共享”员工，但不“共享”薪资，这些法律风险又该如何规避呢？

　　为加快推进企业复工复产工作部署，杭州市江干区司法局、杭州市江干区工商联决定联合成立杭州市江干区企业复工复产律师公益服务团，由全区85名律师组成，点对点服务8个街道及钱塘智慧城，助力企业精准防控、顺利复工复产。

　　浙江君安世纪律师事务所虞军红律师团队是律师公益服务团的成员之一。近日，团队收到了顾问团队A公司发来的问题：A公司受疫情影响，短期内无法复工，故正在与不存在关联关系的B公司商谈“共享员工计划”。该计划的初步设想是将A公司的部分员工临时派到B公司，听从B公司的安排进行工作，期间工资由B公司承担；待A公司恢复营业后，上述员工再返回A公司继续正常上班。那么在A公司与B公司签订相关合同以及实际履行“共享员工计划”的过程中，A公司存在着哪些法律风险，又应当如何避免？

　　针对这起典型案例，虞军红律师团队将法律风险以及相应措施作了说明。

　　（一）违法劳务派遣风险

　　“共享员工计划”的实施必然要求A公司（用人单位）派遣部分职工前往B公司（用工单位）从事临时性的工作，这与劳动法中的劳务派遣概念具有相似之处。依照法律规定，劳务派遣业务的开展是需要相应资质的，但A公司并不具有劳务派遣资质，故如果没有依法共享员工，A公司可能需要承担违法劳务派遣的行政责任。

　　【应对措施】

　　（1）A公司应避免在与B公司签订的合同中采用“劳务派遣”等表述；

　　（2）A公司不得向B公司收取管理费，B公司支付的全部职工工资均应如数下发给外派职工。

　　（3）在疫情影响结束后，A公司应当及时复工并召回外派职工。

　　（二）工伤问题

　　按照法律规定，参与共享员工计划的职工仍是A公司的职工，如果发生工伤，应由A公司承担责任。

　　【应对措施】

　　（1）应当与B公司对工伤后的补偿方案加以明确，要求B公司对A公司因职工工伤遭受的损失予以适当补偿；

　　（2）A公司继续为员工缴纳社保；

　　（3）如认为有必要的，A公司可以考虑购买雇主责任险等商业保险。

　　（三）工资支付、社保缴纳问题

　　目前共享员工计划的通行做法是B公司等用工企业将工资支付给A公司，再由A公司支付给职工。这就存在一个风险，若B公司未按约定向A公司支付与社保费用，则A公司仍需向职工支付工资、缴纳社保。

　　【应对措施】

　　严格来说该风险难以避免，故A公司应当及时与B公司进行结算、对账，为将来产生纠纷甚至诉至法院时留存好证据。

　　（四）职工意愿问题

　　“共享员工计划”涉及到对职工的岗位做出临时性调整，在职工不愿意的情况下，公司单方面岗位调整决定存在违法风险，需要承担相应的民事责任。

　　【应对措施】

　　A公司应当与员工采用书面方式确认员工接受临时的岗位调整，并对共享期间的工资标准予以确认